岗位说明书是企业人力资源管理的基础文件，用于明确岗位的核心价值、工作边界、能力要求等，是招聘、考核、晋升等工作的重要依据。其核心内容包括岗位职责和任职资格条件，两者需紧密匹配岗位在组织中的定位和目标。通用岗位说明书需以“组织目标 - 岗位职责 - 任职资格” 为逻辑链，通过工作分析和胜任力模型确保内容精准；而国有企业在此基础上，需叠加党建责任、合规要求、社会责任等特殊条款，兼顾 “政治属性” 与 “市场属性”，最终实现 “岗责清晰、人岗匹配、合规可控”。

一、岗位职责与任职资格条件的通用思路、方法、技巧

（一）岗位职责，明确“做什么”，体现岗位价值与边界

岗位职责是对岗位核心工作任务、责任范围的具体描述，需回答“该岗位为组织创造什么价值”“具体做哪些事”“对什么结果负责”。

1.核心思路

以“组织目标”为源头，岗位职责需承接部门目标，最终服务于企业战略。如财务岗需围绕“保障资金安全、合规核算”展开。

以“权责对等”为原则，明确岗位的“责任”（需完成的结果）和“权力”（为完成责任所需的资源调配权、审批权等），避免“有责无权”或“有权无责”。

以“最小颗粒度”为标准，职责描述需具体到可执行的动作，避免模糊化（如“负责市场工作”需细化为“制定区域市场推广计划、组织线下促销活动、跟踪活动效果并优化”）。

2.常用方法

一是工作分析（JobAnalysis），通过多种方式收集岗位信息，是职责梳理的基础；二是访谈法，与在岗人员、直属上级、协作岗位人员沟通，了解日常工作内容、耗时占比、关键任务；三是观察法，实地观察岗位的实际操作（适用于操作性强的岗位，如生产岗、客服岗）；四是问卷法，通过结构化问卷（如PAQ职位分析问卷）收集标准化信息，适用于大规模岗位梳理；五是资料分析法，查阅历史工作记录（如周报、月报、流程文件），提炼核心任务；六是流程梳理法，基于业务流程（如“采购-入库-付款”“招聘-入职-培训”），明确岗位在流程中的节点角色（如“采购岗负责供应商筛选与谈判”“财务岗负责付款审批”）。

3.实用技巧

一是用“动词+宾语+结果”结构描述，避免模糊词汇（如“负责”“参与”），改为具体动作+成果。例如，

▲低效描述，“负责客户管理”；

▲高效描述，“每月完成50家重点客户回访，收集需求并反馈至产品部，推动客户满意度提升≥10%”。

二是区分“核心职责”与“辅助职责”，核心职责是岗位存在的核心价值（占工作时间60%以上），辅助职责是临时性、协作性工作（如“协助部门组织年会”），避免主次不分。

三是明确“责任边界”，通过“负责”“协助”“参与”“审批”等词汇区分权责等级，例如，

▲“负责”，独立承担，对结果负主要责任；

▲“协助”，配合他人完成，负次要责任；

▲“审批”，拥有决策权限，对审批结果负责。

（二）任职资格条件，明确“谁能做”，匹配岗位能力要求

任职资格条件是胜任岗位所需的知识、技能、经验、素质等要求，需回答“什么样的人能做好这个岗位”，既不能过高（导致无人可用），也不能过低（导致人岗不匹配）。

以“岗位职责”为依据，资格条件需与职责直接挂钩（如“需要制定市场计划”→要求“具备市场分析能力”；“需要对接政府部门”→要求“熟悉政策法规”）。

区分“必要条件”与“优先条件”，必要条件是“必须满足”（如司机岗需“持C1驾照且3年以上驾龄”）；优先条件是“加分项”（如“有国企驾驶经验者优先”）。

兼顾“当前需求”与“发展潜力”，除满足现有职责的要求外，可适当纳入与岗位发展相关的潜力要求（如“具备团队管理潜力”适用于可晋升的骨干岗）。

2.常用方法

一是胜任力模型，提炼岗位所需的核心能力（包括知识、技能、素质）。例如，管理岗的胜任力可能包括“目标管理能力、沟通协调能力、抗压能力”；技术岗可能包括“专业软件操作能力、问题解决能力”。

二是标杆分析法，以岗位的优秀从业者为标杆，总结其共有的特征（如“优秀销售的共同点是‘客户敏感度高、谈判能力强’”），作为资格条件参考。

三是经验推导法，基于岗位职责的复杂度推导经验要求（如“处理过500万以上项目”→要求“3年以上大型项目经验”）。

3.实用技巧

量化标准，避免主观，将模糊要求转化为可衡量的指标，例如低效描述，“具备丰富的财务经验”；高效描述，“5年以上制造业财务工作经验，有上市公司财报编制经验者优先”。

知识、技能、素质分层列示，知识，专业理论（如“掌握会计学原理”）、行业知识（如“熟悉新能源行业政策”）、公司知识（如“了解公司产品体系”）；

技能，硬技能（如“熟练使用Excel数据透视表”“持PMP证书”）、软技能（如“具备跨部门沟通能力”）；

素质，个性特质（如“严谨细致”“结果导向”）、职业素养（如“遵守保密规定”）。

避免“过度资格化”，不盲目设置与职责无关的要求。

二、国有企业岗位说明书的特殊设置要求

国有企业因“党建引领、国有资产监管、社会责任”等属性，其岗位说明书在职责和任职资格上有特殊要求，需兼顾“市场化管理”与“政策性合规”。

（一）岗位职责的特殊设置

一是强化党建与政治责任，关键岗位（尤其是领导岗、核心管理岗）需纳入党建职责，例如，“贯彻执行党的路线方针政策，落实上级党委决策部署”；“参与支部党建工作，组织部门党员学习（如为党支部委员岗位）”；“将党建要求融入业务工作，推动‘党建+业务’融合（如业务部门负责人岗）”。

二是突出合规与风险防控，国企受国资委、纪检监察等多部门监管，需在职责中强化合规与国有资产保护，财务、审计、采购等敏感岗位，“严格执行国家财经法规及公司内控流程，防范国有资产流失”；投资、决策岗，“对项目合规性进行初审，确保符合国有资产投资管理办法”；所有岗位需包含“遵守廉洁从业规定，接受纪检监督”。

三是纳入社会责任与专项任务，国企需承担脱贫攻坚、乡村振兴、国企改革等国家专项任务，相关岗位需明确对应职责，扶贫对口岗位，“负责对接帮扶县产业项目，推动年度扶贫资金落地”；安全生产岗（如能源、制造类国企），“落实安全生产责任制，确保全年无重大安全事故（符合国资委‘零死亡’考核标准）”；改革专项岗，“推进混合所有制改革落地，完成员工持股方案制定与审批”。

（二）任职资格条件的特殊设置

一是强化政治素养与党性要求，领导岗位（如党委委员、部门正职）通常要求“中共党员，党龄≥X年”；岗位需包含“拥护党的领导，遵守党的纪律，在政治立场上与党中央保持一致”；关键岗位（如纪检、审计）可能要求“参加过国资委组织的党性教育培训”。

二是严格的合规与廉洁要求，明确“无违纪违法记录，未被列入失信被执行人名单”；敏感岗位（如采购、招标）可能要求“近3年廉洁考核结果为‘合格’及以上”；部分岗位需“签署《廉洁从业承诺书》”（作为任职前提）。

三是匹配国企管理规范的资质要求。学历与职称，管理岗、技术岗通常要求“本科及以上学历，中级及以上职称”（如工程师、会计师），部分核心岗要求“硕士学历或高级职称”；职业资格，财务岗需“持CPA或中级会计职称”，法律岗需“通过国家法律职业资格考试”，安全岗需“持注册安全工程师证书”（需符合国资委对国企专业岗位的持证要求）；国企经验优先，“有3年以上大型国企同岗位工作经验者优先”（因熟悉国企流程和监管要求）。

四是强调团队协作与大局意识，国企注重集体利益，任职资格中常纳入“具备大局意识，能服从组织调配”“善于团队协作，推动跨部门协同”等素质要求（区别于民营企业更强调“狼性”“个人突破”）。

（三）结构与审批的特殊要求

国企岗位说明书需符合上级单位（如国资委、集团总部）的规范，通常有固定模板，需包含“思想政治要求”“廉洁从业要求”等专项条款，且需经过“党委审议”“人力资源部复核”“纪检部门备案”等审批流程（普通企业通常仅需部门负责人和HR审批）。