在国有企业深化改革、向高质量发展转型的关键阶段，叠加宏观经济环境波动、行业竞争加剧等多重因素，部分国企面临业绩增长承压、经营效益下滑的现实挑战；与此同时，回溯过往业绩向好周期，不少企业薪酬管理呈现粗放化特征——涨薪规则缺乏统一标准，存在身份导向、部门自主裁量、普惠性增长等非市场化倾向，薪酬结构与岗位价值、绩效贡献脱钩，冗余补贴与隐性福利叠加，导致薪酬资源配置低效、内部公平性不足。
在此双重背景下，部分国企在推进薪酬套改时，简单以“降本减支”为导向，形成“以降薪为核心基调”的套改逻辑，不仅易引发员工抵触情绪、加剧核心人才流失风险，更可能固化薪酬体系的结构性矛盾，与“激发企业活力、支撑战略落地”的改革初衷相悖。基于此，如何在薪酬下降周期中科学推进薪酬套改，既实现薪酬成本与业绩水平的动态适配，又通过体系重构破解历史粗放问题，同时兼顾内部公平性与核心人才激励性，确保改革平稳落地与长效运行，成为当前国企薪酬制度改革亟待解决的核心课题。以下将系统拆解问题本质，提出针对性解题思路与可落地的实施路径。
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一、核心问题拆解（锚定矛盾本质）
在国企业绩下滑、历史薪酬管理粗放的双重背景下，薪酬下降周期的套改核心矛盾集中于三大维度：
一是目标冲突。既要通过套改控制薪酬成本（匹配业绩下滑现实），又要避免全员降薪引发的稳定风险，同时需兼顾“激励核心、保留人才”的长期目标；
二是历史包袱。过往涨薪规则繁杂（如身份导向涨薪、部门自主涨薪、无明确绩效关联）导致薪酬结构扭曲（固定薪酬占比过高、冗余补贴过多、核心岗位薪酬竞争力不足），套改需同时完成“降本”与“规范”双重任务；
三是规则公平性。以“降薪”为基调易引发员工对“一刀切降薪”“选择性降薪”的质疑，需在差异化降本中保障内部公平，避免激化矛盾。
二、核心解题思路（三大底层逻辑）
薪酬下降周期的套改需摒弃“全员按比例降薪”的简单思维，以“结构性调整为核心、公平透明为底线、长效激励为目标”构建解题框架：
一是成本优化逻辑，强调降本≠全员降薪，而是通过“清理冗余、优化结构、精准控费”实现薪酬资源的高效配置，重点压缩无效薪酬支出（如身份性补贴、非绩效关联的固定福利），保障核心价值创造环节的薪酬投入；
二是公平激励逻辑，以“岗位价值为基础、绩效贡献为依据”重构薪酬规则，打破历史粗放涨薪形成的不公，让薪酬下降仅针对“低价值岗位、低绩效员工、冗余薪酬项目”，核心岗位、高绩效员工薪酬不降反稳；
三是平稳过渡逻辑，通过“分阶段、分群体、分项目”的渐进式调整，搭配过渡期保障、核心人才留任机制，平衡“降本力度”与“员工接受度”，避免激进调整引发风险。
三、具体实施路径（四阶段闭环操作）
（一）前期准备：摸清底数，锚定降本与规范双目标
1、薪酬家底“三清”专项工作
一是清冗余薪酬项目，全面梳理现有薪酬构成，区分“合规必要项”（基本工资、法定补贴、核心绩效工资）与“冗余无效项”（身份性补贴、部门自主发放的普惠性福利、与绩效脱钩的固定津贴），形成《薪酬项目清理清单》（冗余项目占比通常不低于薪酬总额的5%-10%）；
二是清结构失衡，统计各岗位序列的“固定薪酬占比、浮动薪酬占比、薪酬差距”，识别核心矛盾（如职能岗固定薪酬占比超80%、核心技术岗与普通岗薪酬差距不足1.5倍）；
三是清历史数据，追溯近3-5年涨薪记录，明确各员工涨薪依据（身份、工龄、部门、绩效），标记“无明确依据涨薪”“薪酬高于岗位价值”的人员群体（如部分行政岗薪酬高于技术岗）。
2、成本与业绩联动测算
基于业绩下滑幅度（如净利润下降15%-30%），结合工资总额管理要求，测算套改后薪酬总额的合理下调区间（通常不超过业绩下滑幅度的80%，避免过度降本影响运营）；建立“降本目标分解矩阵”，按岗位序列（管理/技术/操作/职能）、部门类型（核心业务/非核心业务/辅助部门）拆解降本额度，核心业务部门降本比例不超过5%，辅助部门可适度提高至10%-15%。
3、岗位价值与人才盘点
开展“战略导向型岗位价值重评估”，聚焦国企高质量发展核心领域（如技术研发、核心生产、市场拓展），提高此类岗位的价值权重，降低辅助职能岗（如行政、后勤）的价值评级，为差异化套改提供依据；通过“绩效贡献+战略稀缺性”双维度，划定核心人才清单（通常占员工总数的10%-15%），明确套改中“薪酬保障”的重点对象，完成“核心人才识别”。
（二）方案设计：结构性调整，实现“降本+公平+激励”三重目标
1、薪酬架构重构：去冗余、强联动、保底线
2、套改规则设计：差异化降本，拒绝“一刀切”
坚持“高价值岗位不降、高绩效员工不降、低价值低绩效适度降、冗余项目统一清”的设计原则。一是设计分全体差异化套改规则，如针对核心人才（战略核心岗、高绩效骨干），套改后薪酬=原固定薪酬×100%+原浮动薪酬×（个人绩效系数×1.1），保留专项补贴，无降薪安排；针对普通在岗员工（中等绩效、非核心岗），套改后薪酬=原固定薪酬×90%-95%（清理冗余补贴后）+原浮动薪酬×个人绩效系数，固定部分降幅不超过5%，浮动部分随业绩自然调整；针对低绩效员工（连续2年绩效不合格、岗位价值低），套改后薪酬=原固定薪酬×85%-90%+原浮动薪酬×（个人绩效系数×0.8），同时设置“绩效改进期”（6-12个月），未达标者启动岗位调整或退出机制；针对辅助岗位（后勤、行政辅助），通过“岗位合并、薪酬区间下调”实现降本，套改后薪酬不低于当地最低工资标准的120%，保障基本权益。
二是矫正历史扭曲薪酬，对“低岗高薪”（岗位价值低但薪酬高于同层级均值20%）人员，设置2-3年过渡期，每年薪酬下调5%-8%，过渡期后并轨至对应岗位薪酬区间；对“高岗低薪”（核心岗位薪酬低于市场50分位）人员，通过冗余薪酬清理资金补贴，逐步补齐至市场合理水平。
3、过渡期设计：缓冲风险，平稳落地
过渡期时长一般为1-3年（业绩下滑幅度越大，过渡期越长），核心目标是“逐年降本、逐步规范”，建立过渡期保障机制，一是设立“薪酬保障线”，所有员工套改后薪酬（固定+浮动）不低于原薪酬的85%，不足部分由“过渡期补贴”补足（补贴资金从清理冗余薪酬、管理层递延薪酬中列支）；二是管理层带头降薪，高管薪酬下调幅度不低于10%，且高于普通员工平均降幅，发挥示范效应；三是控制降本节奏，第一年降本比例不超过薪酬总额的3%-5%，主要通过清理冗余项目实现；第二年起按业绩下滑幅度适度扩大降本范围，重点压缩低绩效员工浮动薪酬。
（三）实施落地：透明沟通，分阶段推进
1、全流程透明化管理（规则公开、测算公开、过程公开）
一是规则公开，向全员公示《薪酬套改方案》，明确降本依据（业绩数据）、清理的冗余项目、分群体套改规则，避免“暗箱操作”质疑；二是测算公开，为每位员工生成《个人套改测算单》，列明原薪酬构成、套改依据、套改后薪酬明细、过渡期调整计划，确保“人人清楚自己的薪酬怎么来、怎么调”。这里要强调的是想个人公开其薪酬套改的测算方式，而非公开其他人员的测算过程；三是过程公开，设立“套改监督组”（纪检、审计、职工代表组成），全程监督测算过程，抽样复核比例不低于20%。
2、分层分类沟通宣贯
一是高层沟通，向经营层强调套改的“成本适配性”与“战略必要性”，统一“管理层带头降薪”的共识；二是中层培训，指导部门负责人解读套改规则，掌握与员工沟通的核心逻辑（如“降本不是降贡献，而是清理历史不公”）；三是全员沟通，通过“一对一访谈+座谈会”形式，重点回应“为什么降薪”“为什么我降得多”等疑问，对核心人才单独沟通留任保障措施，缓解抵触情绪。
3、分批次推进策略
在试点阶段，选择非核心业务部门（如行政、后勤）先行试点，试点周期1-2个月，重点验证套改规则的可行性、员工接受度，优化调整后再全面推广；在推广阶段，按“辅助岗位→普通业务岗位→核心岗位”的顺序分批次套改，核心岗位套改放在最后，避免早期引发人才流失风险。
（四）长效机制：巩固套改成果，避免反弹
1、薪酬总额动态联动机制
一是建立“业绩-薪酬”双向联动公式。如工资总额=基准工资总额×（1+业绩增长率×0.6-业绩下滑率×0.8），业绩下滑时工资总额适度下调，业绩回升时按比例增长，避免“业绩涨薪涨、业绩降薪不降”的粗放模式；二是工资总额管控。实行“预算备案制+季度动态调整”，每季度根据业绩完成情况调整薪酬发放额度，浮动薪酬实行“按月预发、年度清算”，避免超支风险。
2、薪酬结构优化长效化
一是固定薪酬占比管控，明确各岗位序列固定薪酬占比上限（管理岗≤50%、技术岗≤60%、操作岗≤70%、职能岗≤80%），避免固定薪酬刚性增长导致的成本压力；二是冗余项目清理机制，每年开展一次薪酬项目合规性审查，坚决清理新增的非绩效关联补贴、身份性福利，保持薪酬体系简洁高效。
3、绩效-薪酬刚性联动机制
一是要强化绩效结果应用，个人绩效等级与浮动薪酬浮动比例强绑定（优秀上浮10%-20%、合格不变、不合格下浮10%-30%），连续2年不合格者薪酬下浮幅度提高至30%-50%，并启动岗位调整；二是强调核心岗位绩效导向，核心技术岗、业务岗的浮动薪酬占比不低于50%，绩效指标与战略目标（如技术突破、市场拓展）直接挂钩，确保薪酬激励聚焦价值创造。
4、核心人才留任保障机制
建立“核心人才薪酬保护清单”，清单内人员薪酬不参与常规降本，通过“专项激励资金”（从降本结余、科技成果转化收益中列支）保障其薪酬竞争力；对核心人才推行“虚拟股权”“超额利润分享”“项目跟投”等中长期激励，业绩回升后兑现收益，实现“短期稳薪、长期绑定”。
四、风险防控体系（守住底线，避免矛盾激化）
薪酬下降周期的国企薪酬套改，本质是“借业绩承压之机，行薪酬体系规范之实”——不是单纯的“降薪”，而是通过“清理冗余、优化结构、精准激励”，实现“成本与业绩适配、薪酬与价值匹配、短期稳定与长期发展兼顾”的多重目标。关键在于坚守“公平透明、差异化调整、平稳过渡”三大原则，既要通过降本缓解业绩压力，又要借机破解历史薪酬粗放的沉疴，为国企高质量发展构建简洁、高效、激励有效的薪酬体系。
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