在国企改革深化提升阶段，重组整合作为优化资源配置、增强核心竞争力的关键举措，其核心难点之一在于职工身份转换——既要破除计划经济遗留的用工身份壁垒，推进用工市场化转型，又要严格遵循劳动法律法规与国资监管政策，保障职工合法权益，维护企业稳定。聚焦国企重组整合中的职工身份转换问题，建立覆盖事前预防、事中控制、事后处置的全流程合规风险防控体系。国企重组整合中职工身份转换，核心是“合规为底线、市场化为方向、人为本为原则、全周期为保障”，其本质是破除身份壁垒，推进用工市场化转型，同时兼顾职工合法权益与企业稳定，实现“改革增效、职工受益、企业发展”的目标。

基础认知：明确国企用工身份体系与转换核心矛盾。这是推进职工身份转换的合规前提，核心是区分员工身份与用工形式，规避概念混淆。

国企用工 4 类法定分类：全民所有制固定工（1995 年《劳动法》前的历史遗留形式，实操按 “老人老办法” 保留权益）、劳动合同制员工（当前国企核心法定身份，按用工期限分 3 类，校招 / 社招标签非法定分类）、劳务派遣工（市场化用工，非国企身份，岗位限 “三性”、数量不超企业用工总量10%）、外包工（市场化用工，非国企身份，与国企无直接法律关系）。

转换四大核心矛盾：思想认知矛盾（老职工抵触市场化、年轻职工担忧发展）、利益权益矛盾（职工担忧核心权益受损，存在 “国企编制” 心理落差）、制度衔接矛盾（无统一政策标准，配套制度不健全）、合规操作矛盾（程序违规、劳资协商不充分等易引发劳动争议）。

核心实操：三类合规身份转换模式（适配不同国企）。结合国企类型、改革力度及职工结构，提炼三类转换模式，其中差异化模式为核心，制定四类精准施策细则，三类模式核心信息如下表：

差异化模式四类施策细则：

Ⅰ类：距退休不足5年老职工（内退/保留原身份，内退生活费不低于当地最低工资80%）；

Ⅱ类：核心技术/管理人才（无固定期限劳动合同+合规股权激励）；

Ⅲ类：普通操作岗职工（转换为劳动合同制 + 技能培训，薪酬不低于转换前）；

Ⅳ类：35岁以下年轻职工（全面市场化聘用，岗变薪变、绩优薪优）。

落地路径：构建 “前期 - 实施 - 后期” 全周期闭环执行方案（433核心任务）

按时间节点划分阶段，明确各阶段核心任务、合规要点，确保步步可控。

前期准备阶段完成 4 项核心任务，包括全维度调研摸底、制定 “一企一策” 合规方案、履行法定民主程序（方案经职代会审议，公示期不少于5个工作日）、政策宣贯与心理疏导。

实施执行阶段完成 3 项核心任务，选择1-2个子公司/部门试点先行、按 “先易后难” 分类分批推进（分三批，满意度达标不低于80%再推进下一批）、规范操作流程并全程留痕（一对一协商、足额支付补偿、办理权益衔接、更新档案）。

后期融合阶段完成 3 项核心任务，完善以岗位价值为核心的市场化人力资源体系、强化文化融合增强职工认同感、建立量化效果评估体系（每季度评估，设置重点指标管控阈值：劳动争议发生率、核心人才流失率、职工满意度）并持续优化。

风险防控：建立全流程合规风险防控体系

围绕事前预防、事中控制、事后处置构建体系，重点防控四大核心风险，守住合规与稳定底线。四大核心风险识别与防控：

①合规风险（核心风险，风险点含程序违规、补偿不合法等，防控核心为全程合规审查、留痕管理）；

②社会稳定风险（风险点含集体抵触、上访，防控核心为多层次沟通、建立应急预案）；

③人才流失风险（风险点含核心人才离职，防控核心为 “一人一策”、股权激励、薪酬保障）；

④政策衔接风险（风险点含社保 / 工龄 / 职称衔接不畅，防控核心为提前与政府部门沟通、制定衔接方案）。

全流程风险防控机制：事前开展全面风险评估、加强政策培训；事中建立风险动态监控台账、设置风险预警线（职工抵触率超10%、核心人才流失率超3% 即暂停推进）；事后建立劳动争议调解委员会、复盘总结优化措施。

职工身份转换的核心是合规为底线、市场化为方向、人为本为原则、全周期为保障，本质是破除身份壁垒推进市场化用工，构建 “问题诊断-模式选择-落地执行-风险兜底” 的完整合规体系。

实操核心建议

不盲目追求 “速度”，优先保障 “合规”

不搞 “一刀切”，坚持 “分类施策”

不忽视 “后续融合”，巩固改革成果

不弱化 “风险防控”，守住稳定底线

关键问题梳理：

问题 1（侧重基础合规）：国企用工的法定分类有哪几类，其中属于国企法定员工身份的类型是什么？

国企用工法定分为4类，分别是全民所有制固定工、劳动合同制员工、劳务派遣工、外包工；其中属于国企法定员工身份的是全民所有制固定工（历史遗留法定身份，1995 年后被劳动合同制替代但实操保留权益）和劳动合同制员工（当前国企核心法定员工身份），劳务派遣工和外包工均为市场化用工形式，不一定是国企员工身份。

★全民所有制固定工（历史遗留用工形式）：1995年《劳动法》实施前，计划经济体制下的核心用工形式，俗称“铁饭碗”。法律层面，该用工形式自1995年起被劳动合同制全面替代，并非“法定取消”；实操层面，多数国企对该类老职工实行“老人老办法”，保留其历史权益（如连续工龄、养老待遇衔接），直至其退休，不强制推进身份转换。

★劳动合同制员工（当前国企核心员工身份）：1995年《劳动法》实施后全面推行，是当前国企用工的主体，属于国企法定员工身份。法定分类仅基于用工期限：固定期限劳动合同员工、无固定期限劳动合同员工、以完成一定工作任务为期限的劳动合同员工；“校招管培生”“社招正式工”仅为企业内部人才培养或招聘渠道的标签，并非法定身份分类，管培生、社招人员入职后均需签订劳动合同，纳入劳动合同制管理，享有同等法定权益。

★劳务派遣工（市场化用工形式）：与第三方人力资源服务公司签订劳动合同，由第三方派驻国企提供劳务，国企仅为“用工单位”，与劳务派遣工无直接劳动关系，不构成国企员工身份。其使用需严格遵循《劳动合同法》关于劳务派遣的限制规定（如岗位限于临时性、辅助性、替代性岗位，数量不得超过企业用工总量的10%）。

★外包工（市场化用工形式）：与第三方业务外包公司签订劳动合同，由外包公司指派至国企完成特定外包业务，国企与外包工无任何直接法律关系（既非用人单位，也非用工单位），仅与外包公司存在业务合作关系，其管理、薪酬、社保均由外包公司负责。

问题 2（侧重实操适配）：国企重组整合中职工身份转换的三类核心模式，各自最核心的适配特征和关键操作要点是什么？

①渐进式转换：适配老职工占比超30%的公益类国企，核心操作是设置3-5年过渡期，原待遇按10%-20%逐年向市场化靠拢，历史固定工可自愿提前转换享额外补偿；

②市场化转换：适配混改力度大的竞争类国企，核心操作是一步到位解除 / 变更原劳动合同，按法定支付 N/N+1经济补偿并做好权益兜底，核心人才配套股权激励；

③差异化转换：适配职工结构复杂的功能类国企，核心操作是按职工年龄、岗位等分4类定制方案，距退休不足5年老职工实行内退，核心人才配无固定期限劳动合同+股权激励，杜绝 “一刀切”。

问题 3（侧重风险管控）：国企职工身份转换后期融合阶段的核心评估指标有哪些，各指标的管控标准是什么？

后期融合阶段实行季度量化效果评估，核心分为合规、稳定、改革三类指标，管控标准分别为：

①合规指标：劳动争议发生率控制在 1% 以内、职代会程序合规率100%；

②稳定指标：职工满意度不低于 85%、核心人才流失率控制在 5% 以内；

③改革指标：完成身份转换率、市场化用工比例达到企业既定达标要求。