在企业发展的不同状态下，人效与其他指标会展示出相应形态并按照一定规律演进。对这种规律的把握和理解，有助于我们更合理地理解企业当前状态、问题和需求。

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看似理想实则不可能的一种人效态势

很多人通常认为，最为理想的人效态势是“人效增长率>营收增长率>人工成本增长率”。的确，这种状态看起来非常美好，但是，如果我们做一些深入分析，就会发现其中可能隐藏着漏洞：

人效选择哪个指标，是人均效能指标，还是元均效能指标？如果是人均效能指标，实际上并不能真实反映终极意义上人工成本投入产出效率，而只是人均意义上的劳动生产率；在很多情况下，人均效能增长，元均效能未必能够有同等增幅。

而如果采用元均效能指标，想实现“人效增长率>营收增长率>人工成本增长率”则非常难。假设人效指标采用人工成本营收比指标（即“营业收入/人工成本”），在营收增长率与人工成本增长率持平的情况下，人效增长率为0；或者说只要人工成本增长率为正，就不可能实现“人效增长率>营收增长率”；而只有在营收增长、而人工成本负增长的情况下，才可能实现“人效增长率>营收增长率>人工成本增长率”。

这是由基本的数学规律决定的。可见，持前述认识的人，他们或许根本没有认真思考过这个问题。至于出现“人效增长率>营收增长率>人工成本增长率”的理想状态，下文会做具体分析。

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先统一分析模型与基准

人效增长当然是好的，但如果只是孤立地看人效指标，则会在某些情况下出现各种问题。比如，营收增长缓慢或零增长，但企业大幅度地削减人工成本（例如缩减研发支出或其他必要支出），这种情况下会出现人效增长的态势，但是这种态势却是以牺牲组织可持续发展为代价的。

因此，进行人效分析，需要综合利用多项指标，才能够更好地分析企业真实状况、更深刻地揭示人效背后的企业发展态势。

常见的人效态势分析，通常会将人效指标与企业营收、人工成本指标升降或水平进行综合分析：

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几种典型状态

根据以上各项指标的增减方向及其幅度、相互之间关系，可以分成几种典型状态，从而有利于问题聚焦并做重点分析。

通过计算发现，当营收增长率大于人工成本增长率的情况下，人效增长率为正，否则为负，两者是高度相关的；而人均人工成本的变化，则不受此种约束，与企业人员数量结构相关。因此，我们重点分析如下四种基本组合：

当然，在以上4个组合中，还会存在几种有讨论价值的特定情况，我们在下文做具体讨论。

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人效健康状态

1.人效健康状态的常见表现

显然，组合1是企业人效健康状态。具体来说：（1）营收处于增长状态；（2）人工成本合理增长；（3）人效水平正增长；（4）人均人工成本适度增长，这意味着企业人才竞争力和结构也在同步优化。这些指标表明，企业已经形成了员工能力提升驱动业绩提升和组织效能改善的良性循环，应当继续总结经验并加强推广。

一般情况下，这种组合表现为“营收增长率>人效增长率>人工成本增长率”。

2.对特殊情况的具体分析

当然，有人可能还会执着于那种理想的状态，即“人效增长率>营收增长率>人工成本增长率”，我们已经在前面通过数学计算对其做了简单分析。这种状态可能产生于如下情况：

一种情况是将人效指标从元均效能替换为人均效能，但这就大幅度降低了人效衡量“终极”的投入产出效率上的意义。这种通过调换指标或统计口径制造繁荣的方式，不值得提倡。

另一种情况则是，营收正增长而人工成本负增长，此时人效增长率会高于营收增长率，从而达成“人效增长率>营收增长率>人工成本增长率”的状态。这种状态产生的原因，则需要具体分析：

一是企业通过大幅度调整人力资源结构，如裁汰冗员、优化结构、聚焦主业，不仅实现了营收正增长，且人工成本下降。这种方式当然是非常理想的。

当然，由于聚焦主业，也可能带来营收规模下降，但由此相应带来的人员规模缩减、人工成本下降更为显著，这时，也会出现人效增长率高于营收增长率、人工成本增长率的理想状态，当然营收、人工成本均为负增长。这种状态，实际上也是一种健康状态，即企业从臃肿的低质量规模变得更加强健，虽然规模缩小。

造成这种现象的原因，还可能是企业砍掉了许多当期成本，比如研发投入，企业营收惯性增长、短期内未受影响，但却影响了企业中长期发展。这种状况就令人堪忧了。这在前文也有提及，不再赘述。

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企业人效问题状态

当然，其他几种状态就属于企业人效问题状态了。就像大家所说的，“幸福的家庭都是相似的，而不幸的家庭却各有各的不幸”，因此，几种问题状态之间也存在显著区别，需要做具体分析：

1.对组合2的分析。组合2表现为：

如果单纯地看前两个条件，则问题很大：人工成本过快增长，而营收连同步增长都无法维持，拖累人效出现负增长。

当然，如果企业在转型中，调整人力资源结构，引进高级人才，因此人工成本上涨，且人均人工成本上升；而同时砍掉已经缺乏市场竞争力的老产品、老业务转型新业务，导致营收下降。如果这种策略是有效的，当企业人力资源结构调整到位，新引进人才发挥作用，而新产品逐渐打开市场、营收实现增长，那么就会推动企业进入前述的健康状态1。

2.对组合3的分析。组合3表现为：

营收增长、人工成本合理增长，人效增长，这种情况看似不错，有人甚至会认为优于组合1，实则不然，这种状态可能存在着不小的隐忧。

因为人均人工成本负增长，表明企业薪酬竞争力下降，是否会导致企业人才流失呢？显然，这是“又让马儿跑，又不给马儿吃草”，如果是这样，不排除很快就会出现营收增长放缓，随之人效增长趋势掉头向下，进入下面组合4的状态。

3.对组合4的分析。组合4表现为：

显然这种状况是比较糟糕的，营收低增长，而人工成本较快增长，人效必然负增长，同时人均人工成本负增长。这是企业在业务下滑、裁员减薪状态下非常容易出现的情形。

当然，也不应当过度悲观，如果各项改革措施逐步到位、发挥作用，企业将重新进入状态2，并逐步过渡到相对健康的状态1。

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人效分析关键是结合背景看趋势

进行人效分析，要坚决避免一种情况，即孤立地看到人效指标的变动情况。通过上面的分析发现，人效增长可能是多种原因造成的，一些情况下，单一的人效增长并不代表企业状态健康。

因此，人效分析务必要坚持两点：一是要结合管理背景进行整体分析，即要结合企业当前发展阶段、所面对的具体问题和采取的管理措施等综合起来看；二是不要只看时点上的人效数据，更要看趋势，特别是要结合企业各种管理措施驱动下，看待一定周期内人效指标发展趋向。如果企业能够持续保持在人效健康状态下——虽然不是理想状态，就已经是非常成功的企业了。

将这两点结合起来，才能对人效态势做出合理判断、深入分析，才能够采取正确的行动。