工资总额管理是国有企业收入分配制度的核心环节，直接关系到企业活力激发、职工积极性调动与高质量发展实现。单列管理作为国有企业工资总额改革的重要方向，为科技型、创新型国企突破传统预算约束、强化创新激励提供了有效路径。

关键词

国有企业；工资总额；单列管理；工效联动；创新激励

随着国企改革三年行动的深入推进，建立与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和增长机制，成为国有企业收入分配改革的核心目标。传统工资总额管理模式中，企业工资总额与集团预算基数强绑定，难以充分体现科技型、创新型企业的发展特点，也无法有效匹配重大科技创新、高端人才引进等特殊支出需求，在一定程度上制约了企业的创新活力与核心竞争力提升。

工资总额单列管理作为破解这一困境的重要制度创新，允许符合条件的国企将特定类别人工成本支出从常规工资总额中剥离，实行单独核算、单独管理，不纳入集团预算基数挂钩范围。XXX 研究院作为科技型设计研究院，其工资总额单列管理方案紧密结合自身战略定位与发展需求，在政策依据、机制设计、管理架构等方面进行了系统探索，为科技型国企单列管理实践提供了典型样本。本文基于该方案的深度解析，探讨国有企业工资总额单列管理的核心逻辑与优化路径，助力国企实现工资分配与战略发展的深度融合。

一、国有企业工资总额单列管理的核心内涵与政策依据

工资总额单列管理是指国有企业在符合国家政策与集团规定的前提下，将特定范围内的工资性支出从常规工资总额中分离出来，单独编制预算、单独核算清算、单独报备管理的一种工资总额管理模式。其核心特征在于 “分离核算、脱钩挂钩、定向支持”：

▲单列工资不纳入企业常规工资总额基数，不与集团经济效益指标直接挂钩；

▲单列工资定向支持企业战略重点领域，如科技创新、高端人才引进、重大专项任务等；

▲单列管理兼顾 “效益导向” 与 “战略导向”，既保障工资增长与企业效益联动，又为企业核心能力建设提供灵活的薪酬支持。

国有企业工资总额单列管理的实施具有明确的政策支撑：

在国家层面，《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16 号）明确提出，对国有企业承担国家重大科技创新项目、引进高端人才等特殊事项所需工资总额，可实行单列管理；《国有企业工资总额管理办法》（人社部发〔2018〕39 号）进一步细化了单列工资的适用范围与核算要求，为单列管理提供了基本遵循。

在地方层面，各省市结合区域发展需求，出台了住房增量补贴、高层次人才引进薪酬等专项政策，为地方国企单列工资的列支提供了政策依据。

这些政策共同构成了国有企业工资总额单列管理的 “四梁八柱”，既划定了制度边界，又为企业结合自身实际进行机制创新预留了空间。

二、XXX企业工资总额单列管理方案的核心设计

XXX 企业的单列管理方案以 “战略引领、提质增效、效益优先、鼓励创新” 为核心原则，构建了 “基数 + 增量 + 单列” 的三元工资总额构成体系，形成了闭环式管理架构，其核心设计如下：

（一）工资总额构成机制

方案明确年度工资总额 = 工资总额基数（P1）+ 新增效益工资（P2）+ 单列工资（P3），三者各司其职、有机联动：

▲工资总额基数（P1）：以企业上一年度实发工资总额为基础，核减既往单列工资后确定，首年基数由集团核定。这一设计尊重历史数据，保障了工资总额的稳定性，同时通过核减单列工资避免重复核算，体现了 “立足存量” 的原则。

▲新增效益工资（P2）：作为工资总额增长的核心来源，实行 “效益决定 + 效率调节” 的双重挂钩机制。计算公式为 P2=P1×B×O×A（其中 A=L×C），指标设计兼具科学性与针对性：

▲工效联动指标（B）：采用 “利润总额增长率（90%）+ 营业收入增长率（10%）” 的权重分配，突出 “效益优先”，同时兼顾营收规模增长，符合科技型企业 “利润为核心、营收为支撑” 的发展特点。

▲效益决定系数（O）：根据利润总额目标完成情况、与上年及集团基准值的对比关系分档取值，既鼓励企业突破历史最好水平，也对效益下滑但优于基准值的情况给予适度保障，体现了 “激励与约束并重”。

▲效率调节系数（A）：由劳动生产率调节系数（L）与人工成本利润率调节系数（C）构成，其中劳动生产率选取 “人均收入” 指标，人工成本利润率采用通用定义，指标选取贴合企业实际，同时参照板块平均水平设定标准，强化了 “效率对标” 导向。

此外，方案设置了分档计提规则，对新增效益工资超过基数 10%、25%、40% 的部分实行递减提取，有效控制了分配风险，符合 “稳健可持续” 的管理要求。单列工资（P3）作为定向支持战略领域的核心部分，分为三大类，覆盖政策类、创新类、发展类关键支出：

一是特殊类：主要为地方政策要求的住房增量补贴，体现了对地方政策的精准适配；

二是科技创新类：涵盖重大科创项目支出、分红激励、创新奖励、国家级创新平台人才薪酬、科技成果转化奖励等，直接服务于企业 “创新驱动” 战略；

三是高质量发展类：包括经理层任期激励、中长期现金激励、高层次人才引进薪酬、重大专项及境外业务工资支出等，支撑企业治理优化与市场拓展。

（二）管理机构与职责分工

方案构建了 “集团审批监督、董事会决策、人力资源部执行、多部门协同” 的四级管理架构，明确了各主体的职责边界。上级集团公司承担方案审批、备案与监督指导职责，保障单列管理符合集团整体战略；公司董事会作为决策主体，负责审议方案、管理办法与年度预算，确保决策的科学性与合规性；公司人力资源部作为执行主体，负责方案拟订、预算编制、执行清算与下属单位指导，是单列管理的核心执行部门；公司其他部门财务管理部提供数据支撑与账务管理，党委工作部、纪委、审计部等负责监督检查，形成了 “执行 - 支撑 - 监督” 的协同机制。

（三）管理程序与调整机制

方案明确了 “预算编制 - 执行 - 清算 - 调整” 的全流程管理程序，尤其对预算调整的触发条件作出具体规定，包括国家宏观政策重大调整、市场环境突变、重大资产重组等特殊情况，要求履行内部决策程序后报集团审批，确保了预算管理的灵活性与合规性。

三、XXX 方案的实践价值与创新亮点

（一）战略导向与业务特点深度契合

方案紧密围绕 XXX  2020-2035 年中长期发展战略及 “十四五” 规划，将科技创新、高端人才引进等战略重点转化为单列工资的核心支持领域，使工资总额管理从 “被动核算” 转变为 “主动赋能”。如对重大科创项目、国家级创新平台人才的工资单列，直接降低了创新投入的薪酬约束，为企业提升核心竞争力提供了制度保障。

（二）工效联动机制科学精准

方案在指标选取、权重分配与系数设计上充分体现了科技型企业的特点：一是突出利润总额的核心地位（权重 90%），引导企业聚焦盈利质量；二是引入板块平均水平作为对标标准，避免 “内部循环”，推动企业对标先进；三是效率调节系数与效益决定系数的联动设计，实现了 “效益增长” 与 “效率提升” 的双重导向，避免了单纯追求效益而忽视效率的问题。

（三）单列范围覆盖全面、靶向明确

方案将单列工资细分为三大类 11 项具体内容，既涵盖了地方政策要求的刚性支出（如住房增量补贴），也包含了企业战略发展的柔性需求（如科创奖励、人才引进），同时明确了每类单列工资的政策依据或适用场景，避免了单列范围的模糊化与随意性，实现了 “政策合规性” 与 “战略适配性” 的统一。

（四）风险防控与激励效能并重

方案通过两项关键设计平衡了激励与风险：一是新增效益工资的分档计提规则，有效遏制了工资总额过快增长，保障了企业财务稳健性；二是明确了国有资本保值增值的约束条件，规定未实现保值增值的企业工资总额不得增长或适度下降，符合国有企业 “责任与激励并重” 的管理要求。

四、国有企业工资总额单列管理面临的共性问题

尽管以上方案设计较为完善，但结合国有企业单列管理的普遍实践，仍面临以下共性问题：

（一）工资总额基数核定的合理性难题

方案提出 “既往基数低导致增长绝对值低”“人均工资低于板块平均水平” 的诉求，反映了国有企业基数核定中普遍存在的历史惯性问题。传统基数核定以 “上年实发数” 为基础，难以充分考虑企业的实际贡献、行业对标差距与未来发展需求，导致部分高贡献、高潜力企业的工资增长空间受限，影响了激励的公平性与有效性。

（二）单列工资的政策适配与审批效率问题

方案提出 “国家政策未明确提及但集团或地方政策支持的单列工资需集团支持”，体现了单列范围界定的政策边界模糊性。一方面，不同层级政策对单列工资的规定存在差异，地方政策与集团政策的衔接需要进一步明确；另一方面，新增单列事项的审批流程较长，可能影响企业对市场机遇、人才需求的快速响应。

（三）指标核算与数据支撑的精准性挑战

工效联动机制的有效运行依赖于准确的指标核算，而部分指标如 “板块平均劳动生产率”“集团基准值” 等需要集团层面统一提供，若数据更新不及时、统计口径不一致，可能导致系数取值不准确，影响新增效益工资核算的科学性。此外，科技型企业的创新成果难以通过传统财务指标完全量化，如何将创新质量、技术突破等纳入考核体系，仍是单列管理需要解决的问题。

（四）监督管理与激励效能的平衡问题

单列管理赋予企业更大的工资分配自主权，但也对监督管理提出了更高要求。若监督不到位，可能出现单列工资滥用、违规列支等问题；若监督过度严格，则可能限制企业的灵活调整空间，削弱单列管理的激励效能。如何构建 “放管结合、宽严适度” 的监督机制，是国有企业单列管理的核心挑战。

五、国有企业工资总额单列管理的优化路径

基于以上方案的实践案例与共性问题，结合国有企业改革发展要求，国有企业在推进工资总额单列管理时，应充分考虑以下建议：

（一）完善基数核定机制，兼顾历史与发展

建立 “历史数据 + 贡献对标 + 战略需求” 的三维基数核定体系，在参考上年实发工资的基础上，引入 “人均利润贡献”“行业对标水平” 等指标进行调节，对高贡献、高潜力企业给予基数调增支持，如 XXX 研究院提出的 “调增至不低于板块平均水平” 的诉求应予以合理回应。实行基数动态调整机制，每 3-5 年结合行业发展、企业战略调整对基数进行重新核定，避免历史数据的固化约束，确保基数与企业实际发展水平相匹配。

（二）细化单列管理规则，提升政策适配性与审批效率

一是构建 “国家政策为基、集团规则为纲、企业实际为据” 的单列范围清单，明确国家政策明确规定、集团政策支持、地方政策要求的三类单列事项，制定正面清单与负面清单，减少模糊地带。二是优化审批流程，对常规单列事项（如政策类住房补贴）实行备案制，对新增单列事项（如重大科创项目支出）实行 “快速审批通道”，缩短审批周期，提升企业响应速度。

（三）强化指标体系与数据支撑，提升机制科学性

一是优化指标设计：针对科技型企业特点，在劳动生产率指标中引入 “人均研发投入”“人均专利产出” 等创新导向指标，在效益指标中纳入 “创新收益占比”，使指标体系更贴合企业战略。二是建立统一的数据共享平台，由集团层面统一归集行业数据、板块对标数据、企业经营数据，明确统计口径，确保数据的准确性与及时性，为系数取值、预算核算提供坚实支撑。

（四）构建 “放管结合” 的监督管理体系

一是分层分类监督，对常规工资总额实行合规性监督，对单列工资实行 “用途合规 + 效益关联” 双重监督，重点核查单列工资是否用于战略领域、是否产生预期效果；二是引入第三方评估，定期邀请第三方机构对单列管理方案的执行效果、激励效能进行评估，形成 “执行 - 评估 - 优化” 的闭环机制；三是强化信息公开，建立工资总额分配信息公开制度，向职工公开工资总额构成、单列工资使用情况等，接受职工监督，确保分配公平透明。

（五）深化政策协同，打通改革堵点

加强国家、地方与集团政策的衔接，梳理不同层级政策对单列工资的规定，形成政策衔接清单，明确冲突解决原则，为企业提供清晰的政策指引；推动单列管理与其他改革举措的融合，将单列管理与任期制和契约化管理、中长期激励、人才发展体制机制改革等相结合，形成政策合力，充分释放改革红利。

工资总额单列管理是国有企业收入分配改革的重要创新，为科技型、创新型国企突破传统约束、强化战略激励提供了有效路径。通过 “基数 + 增量 + 单列” 的三元构成、“效益 + 效率” 的双重挂钩、“四级联动” 的管理架构，构建了较为完善的单列管理体系。

当前，国有企业工资总额单列管理仍面临基数核定、政策适配、数据支撑、监督平衡等共性问题，需要通过完善基数核定机制、细化单列规则、强化数据支撑、构建放管结合的监督体系等措施加以解决。未来，国有企业应进一步深化工资分配改革，使单列管理更贴合企业战略发展需求，更充分体现 “效益决定、效率优先、创新激励” 的导向，为企业高质量发展注入持久动力。