学习资源获取的便捷度、精准度直接影响员工的学习体验，改善学习资源的获取渠道和获取方式，会带来很多好处，比如提供多种可供选择的学习方式和内容形式，可以有效提升员工学习的自主性和积极性；将员工常用的第三方内容引入到企业知识库或通过软件集成，让员工可以在常用工作软件中找到自己需要的知识资料，可以有效提高员工的学习意愿等等。

实际上，在学习发展人员抱怨员工不愿意参加培训，企业学习工具活跃度低的时候，员工正在通过哔哩哔哩、抖音等给他们带来好的学习体验和丰富的知识资料的第三方来学习。

在这种情况下，学习发展人员或培训管理人员要做的就是反思自己提供的学习培训服务，是否满足了员工快速获取精准资料的需求。

然而，让人难以理解的是，只有三分之一的学习发展人员表示，他们的团队组织了相关资源，做了相关努力，方便员工方便快捷的找到他们需要的知识经验，很多学习发展人员要么不知如何下手，要么正在观望。

实际上，探索并理解员工获取学习资料在内容和方式上的偏好，是一个很好地提升员工学习体验的机会。有资料显示，2020年受疫情影响，员工通过公司的学习系统访问、学习资料的可能性增加了一倍。这可以说是学习发展人员可以大有作为的关键时期，尤其在疫情还未远去的现在。

在我们之前很多文章里提到过，之所以员工喜欢在抖音、哔哩哔哩上学习，很大程度上源于内容的丰富多样、资源的智能化精准化推荐。

基于此，学习发展人员要做的是丰富企业自身知识库，同时对知识库的知识经验进行有效标记分类，同时借助智能化的学习系统，根据员工的多维度数据，为员工精准推荐或找到提升能力、解决工作中的问题所需的知识内容。

学习发展与员工业务实践脱节，一方面是由于传统上来说学习发展人员远离业务场景，学习策略和内容设计方面的指导性和实操性有限；另一方面，学习发展人员与员工在情感和工作的联结较少，在员工的日常工作生活中缺少针对性的指导、关怀，同时对员工也缺少监督指导的话语权，无法帮助员工形成从学习到实践再到学习到实践的良性循环。

美世《2019全球人才趋势报告》显示员工渴望来自直属领导或业务导师给他们提供建议，保证学习的目的性和有效性。

从这个角度说，团队领导是真正能激励和影响员工的角色——他们上接高层下对员工，了解公司战略目标，熟知业务细节和市场竞争态势，且比培训团队更清楚下属的长短板，能从工作和业务场景的角度，为员工设计更有针对性的学习内容；同时作为团队管理者，对下属包括学习内容、进度、效果等等学习状况的监督、指导名正言顺，可以对员工的学习实践带来一定的压力，帮助员工克服享乐天性，在学与不学，行为改与不改中，选择前者。

实际上已经有大量研究数据证明，学习发展人员并不能激励员工学习发展自身知识技能，他们的作用不是推动员工学习，也不是影响员工应该如何学习，而是要通过流程、系统和结构等，促进和支持组织在工作流程中的学习。

这意味着学习发展人员要将企业学习中的主导角色让位给作为学习主体的员工，允许他们进行自主学习，让员工成为企业学习环境和文化的积极参与者和构建者，同时将真正激励员工学习实践的组织及管理者的作用嵌入到员工的自主学习中。

企业学习涉及很多因素和利益相关者，要融入业务，转化为高绩效的实践，在企业学习不断智能化的今天，需要学习发展人员重新审视学习培训中各个角色的转变与定位，利用现代技术将各个角色的价值最大化，最终服务于企业的人才培养。

布本知鱼作为深度应用AI技术的智能学习系统，其智能问答系统可以实现员工间的协作学习，还能够唤醒企业知识库的沉睡课程，将各种形式的知识资料解析为知识点或知识单元，将根据员工的多维数据自动推送给员工，或在员工搜索相关问题的时候，为员工提供精准地知识方案，满足员工基于当下和未来业务的自主学习需求，帮助员工更好、更快地完成自身工作；同时通过各种助手工具，激发团队领导的的管理职责，使团队管理者能够方便地安排学习任务、推荐学习资料，监督指导员工的学习效果和学习的应用实践情况。

最后，希望学习发展人员能够跟随新技术的发展，变革自身思维，为企业设计基于业务发展的学习策略和计划。