将国有企业三项制度改革（劳动、人事、分配）和人力资源改革深度融入“十五五”规划，并将其作为推进人力资源管理转型升级的有力抓手，是深化国企改革、提升核心竞争力的关键路径。

核心逻辑是以“十五五”规划为顶层设计和战略牵引，将三项制度改革的核心任务（市场化、契约化、差异化）分解为具体的人力资源管理目标、策略和行动，使改革成为重塑人力资源体系、激发组织活力的强大引擎。

其关键在于战略锚定、任务转化、机制保障。通过将改革的专项要求（劳动、人事、分配）具象化为优化组织效能、激活干部人才、强化激励约束、构建赋能体系的具体人力资源管理抓手，不仅能够确保改革任务的落地生根，更能从根本上驱动国有企业人力资源管理的系统性转型升级，为“十五五”时期的高质量发展提供坚实的人才保障和机制活力。

一、在“十五五”规划中明确嵌入改革目标与原则

将“深化三项制度改革，构建市场化、现代化、平台化、数字化的人力资源管理体系”明确写入“十五五”规划的“深化改革”或“人才发展”核心章节。强调这是提升国企效率、活力和创新能力，实现“十五五”高质量发展目标的基础性、战略性工程。

（一）明确三项制度改革目标：

一是劳动制度改革目标，明确管理人员竞争上岗比例、全员劳动生产率提升目标、员工市场化退出通道建设进度（如建立常态化退出机制的企业比例）、用工结构优化指标（如核心岗位、关键人才占比）。

二是人事制度改革目标，经理层成员任期制和契约化管理覆盖率（力争100%）、公开招聘/竞争上岗比例（关键岗位）、管理人员末等调整或不胜任退出比例、干部队伍年轻化/专业化指标。

三是分配制度改革目标，工资总额决定机制市场化覆盖率、绩效薪酬占比目标、中长期激励工具应用范围（覆盖企业类型和人员比例）、关键核心人才薪酬市场竞争力水平（对标分位值）。

四是人力资源改革目标，如#战略性人力资源规划覆盖率、数字化人力资源管理平台覆盖率、关键人才队伍（科技、技能、管理等）建设目标、人才效能指标（如人均营收/利润）。

（二）明确改革原则：

一是市场化导向，坚持契约精神，强化竞争择优。

二是价值创造导向，薪酬分配向关键岗位、核心人才和创造价值者倾斜。

三是分类施策，根据不同企业功能定位、行业特点和所处发展阶段，精准制定改革举措。

四是依法合规，确保改革在法律法规框架内推进，保障职工合法权益。

五是动态优化，建立常态化评估和调整机制。

二、将改革专项任务转化为人力资源管理升级的“抓手”

（一）以劳动制度改革为抓手，优化组织与岗位效能：

【抓手1：岗位价值评估与定岗定编】将“优化用工结构”任务转化为全面开展岗位价值评估，科学确定岗位价值序列和人员编制标准。淘汰冗余岗位，合并低效岗位，为核心岗位和关键人才腾挪资源。

【抓手2：构建市场化用工机制】将“员工能进能出”要求转化为强化公开招聘、竞争上岗、末位调整/不胜任退出的具体流程和制度。建立基于能力和业绩的用工标准，严把入口关，畅通出口关。劳务派遣/外包规范化管理也成为优化核心员工队伍的重要工具。

【抓手3：提升劳动生产率】将“提高效率”目标转化为设定清晰的劳动生产率提升指标（如人均产出、人均利润），并将其分解到各部门、团队，作为绩效考核的核心指标之一。推动自动化、数字化减人提效。划小工资总额核算单位，鼓励组织单元主动控制编制。

（二）以人事制度改革为抓手，激活干部人才队伍：

【抓手4：全面深化经理层任期制与契约化管理】将此作为干部管理变革的核心引擎。将契约目标（经营业绩、改革任务、管理提升等）与“十五五”规划目标强关联，并将考核结果刚性应用于薪酬兑现、职务任免、续聘解聘。经理层的“帽子”和“票子”直接与战略达成挂钩。

【抓手5：推行管理人员竞争上岗与末位调整】将“管理人员能上能下”要求转化为常态化、制度化的公开竞聘/竞标机制。建立基于业绩贡献、能力素质、发展潜力的评价体系，明确末等调整或不胜任退出的具体标准和程序，打破“铁交椅”。

【抓手6：构建差异化职业发展通道】将“人才强企”战略落实到建立管理序列、专业序列、技能序列等多通道发展体系。打通不同序列间的转换路径，让各类人才都有清晰的发展前景和晋升空间，激发内生动力。

（三）以分配制度改革为抓手，强化激励约束机制：

【抓手7：健全市场化薪酬分配机制】将“收入能增能减”要求转化为构建“一适应两挂钩”的工资总额决定机制（适应市场竞争、与企业效益和劳动生产率挂钩），并下沉内部分配自主权。强力推行强绩效导向的薪酬结构，根据序列差异、层级差异设置浮动薪酬比例。

【抓手8：精准激励关键核心人才】将“吸引留住用好人才”任务转化为大力推广中长期激励工具。针对科技人才、核心骨干、高技能人才等，灵活运用股权激励、分红激励、超额利润分享、项目跟投、虚拟股权等工具，绑定个人利益与企业长远发展。

【抓手9：强化全员绩效考核】将“按绩取酬”原则转化为建立科学、量化、可追溯的全员绩效管理体系。将“十五五”规划目标和年度重点任务层层分解到个人绩效合约中，考核结果刚性应用于薪酬分配、晋升发展、评优评先、培训资源倾斜等，实现“干好干坏不一样”。建立三级联动考核机制，将企业战略目标分解为部门 KPI 和个人OKR，形成“企业-部门-员工”责任链条。

（四）以人力资源改革整体为支撑，构建赋能体系：

【抓手10：战略性人力资源规划】将三项制度改革要求融入基于“十五五”战略的战略性人力资源规划。系统分析未来人才需求与供给差距，制定精准的人才引进、培养、保留和优化策略。

战略性人力资源规划与传统人力资源规划的区别

【抓手11：人力资源数字化转型】利用数字化平台（HRSaaS、数据中台）固化三项制度改革的流程和标准（如在线竞聘、绩效管理、薪酬计算、人才盘点），提升效率、透明度和数据分析能力，为精准决策提供支持。明确“AI+ 人力资源管理”的专项改革任务，明确AI在人力资源管理模块的应用探索。

【抓手12：能力建设与赋能】围绕改革要求和“十五五”发展需要，重构培训体系。重点提升管理者的契约精神、市场化意识、变革领导力、人力资源管理能力；提升员工的专业技能、创新能力和适应变革的能力。

三、保障机制：确保改革在规划期内有效落地

一是加强组织领导，成立由主要领导挂帅的深化改革领导小组，明确人力资源部门作为牵头部门的主体责任，相关部门协同配合。

二是制定专项实施方案，将“十五五”规划中关于改革的要求细化分解为可操作、可衡量、可考核的年度工作计划或专项行动方案（如“三项制度改革深化年”、“人才机制创新工程”）。

三是强化考核评估与督导，将三项制度改革和人力资源改革的关键指标纳入企业领导班子和主要负责人的经营业绩考核体系。建立定期监测、评估和通报机制，及时纠偏。

四是完善配套政策与制度，系统梳理、修订或新建与三项制度改革和人力资源改革相关的管理制度、流程和操作细则（如招聘、绩效、薪酬、退出等办法），确保改革于法有据、有章可循。

五是注重标杆引领与经验推广，在集团内部或同行业选取改革成效显著的标杆企业或单位，总结提炼最佳实践，进行复制推广。