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从信息化角度看集团薪酬全级次穿透的背景

在国企集团薪酬全级次穿透政策之前，大多数国有企业都已经完成了人力资源信息化建设。显然，如果国企集团在最初就按照高管控强度、薪酬明细数据穿透查看的方式建设了eHR系统，那么就完全能够直接满足薪酬全员全级次全口径穿透的要求。

但是，很多国企集团管理层级较多，比如一级央企集团下的二级单位往往也是一个集团，这样就形成了多层级集团嵌套的复杂情况。而这还只单单看管理层级，还存在不同产业板块、企业规模、发展阶段以及历史因素等，造成不同业务单元之间管理差异非常大。

图：诸多集团人力信息化的典型问题

因此，很多国企集团在以往的人力资源信息化建设上采取了与当时情况相匹配的策略，具体做法虽然多样，概括起来，主要包括：

1.虽然是集团统建系统，但实际上集团只是与信息化厂商确定了框架和基本要求，各下属单位在框架范围内各自具体实施。这样势必在实施中形成参差不齐的状态，只能满足基本的数据统一要求，而实际上内部差异巨大，但是却较大程度地满足了下属企业的应用需求。

2.也有很多央企集团允许各二级单位或更基层单位自建系统，只要满足向上报表填报就可以了。这种方式就更加松散了。

3.当然也有一些集团推进强度更高的集团统建系统，但事实上除了总部应用情况较好外，各下属单位应用深度十分有限，并不能满足下属企业差异化的需求。

这就导致很多国企集团的人力资源信息化建设呈现出事实上“相对分散”“结构复杂”“内部差异较大”的特征。只有在这样的背景下，才能够充分理解国企集团薪酬全级次穿透改造的必要性和复杂性，否则，包括薪酬在内的全级次穿透早就不应当成为问题，可以直接满足政策要求。

当然，从集团人力资源管控模式的角度，如何看待薪酬全员、全级次、全口径穿透，不在本文的讨论范围内。而不可忽视的因素是，国企具有极强的公共属性，不可完全使用单纯市场角度来看待。

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三种典型实现方式

（一）方式一：人工导入

面对既有的、较为分散且异构的人力资源系统的现状，很多央企集团采取了非常务实而简单的方式，采用数据导入。具体来说，集团只要求各单位将薪酬明细数据以规定格式（如Excel）定期上报导入到集团统一的人力资源系统中，满足政策要求。

首先在集团系统中针对不同二级单位的薪酬构成，建立相应的账套；然后各二级单位从各自系统中导出规定格式的薪酬明细数据；接下来再导入到集团系统中。这样，就满足了集团薪酬全级次穿透的要求。

当然，集团系统中要有全集团的组织和人员等基础数据。

（二）方式二：数据接口

相对于前一种导入方式，采用接口方式完成薪酬数据同步，更加自动化，不需要太多的人工干预。但仍然需要在集团中为各二级单位建立相应的薪酬账套，只不过采用接口方式完成数据同步而已。

这种方式与人工导入方式没有本质不同。

（三）方式三：彻底改造

当然，更加根本的方式则是按照统一部署、分级应用的原则，改造和建立真正的集团统一的大系统，各级单位都在系统中完成从薪酬体系设置、薪酬核算与发放，那么薪酬的全级次穿透就顺理成章、自然完成了。

有很多集团的人力资源部门，利用此次薪酬全级次穿透的政策要求，推进全集团统一的人力资源系统建设，但是其中不少集团陷入了困境。

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各实现方式的利弊分析

1.实现难度与成本角度

如果仅仅从满足集团薪酬全级次穿透的政策要求来看，结合前述集团人力资源系统建设现实，通过数据导入和接口方式实现薪酬全级次穿透，无疑技术和实施难度最小、成本最低，且能够快速满足政策要求，对集团和各二级单位既有的人力资源系统冲击也最小。

从上述成本、实现难度角度来看，彻底改造方式显然不具有优势，且短期内实现难度、替换风险都较大。这是很多集团和二级单位层面都已经完成人力资源系统建设的企业集团选择数据导入和接口方式的重要原因。

2.后续运维角度

无论是数据导入还是接口同步，都会存在持续的运维成本，这是不可忽视的。

比如，下属单位薪酬构成做了调整，那么就需要在集团系统中进行相应调整，才能保证导入和同步数据的正确性；再如，下属单位的组织和人员变动如果更新不及时，与薪酬数据中的组织人员无法完全对应，也会产生一系列问题。这无疑为后续系统运行增加了工作量，且相互牵制。

3.扩展应用角度

还应当看到，数据导入和接口方式这两种方式的优势就是快速满足政策要求，实际上并未给集团人力资源管理带来太多“增量”，连起码的算薪也是分散进行的。

比如，薪酬全级次穿透目的之一是强化监管，而数据导入和同步仅仅解决了结果性数据从分散到集中，相对于报表方式缩小了数据颗粒度，对于监管的有效性缺乏更有力的支撑。

再如，不仅仅实现数据穿透，更重要的则在于数据分析应用，以支撑决策。而如果仅仅是导入和同步数据，充其量对薪酬总体结果性数据进行分析，而更深入的分析必然力不从心，比如，要对不同类别人员薪酬进行分析，对不同薪酬构成进行分析，有待于其他基础数据的支撑和信息系统的规划，都不是简单的薪酬数据汇总能够解决的。

对几种实现方式的利弊总结如下表：

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薪酬全级次穿透的关键点

接下来再分析一下为什么很多企业没有选择彻底的系统改造，以实现“统一部署，分级应用”的理想模式，这个分析同样也有利于我们理解为什么很多企业在集团统建人力资源信息过程中陷入困境。

（一）集团管控模式

不同的集团管控模式，对于集团和下属单位之间人力资源管理职责界面的切分、管控要素的设置等有不同要求，进而形成了差异化的管控强度，并进一步影响集团总部和下属企业之间的利益、立场和自主权要求等等，并进而作用到集团人力资源系统规划和建设中。

薪酬全级次穿透实际上将前述各种差异化因素都抹平了，这是该项政策实现要面临的基本现实。

（二）系统建设现状

正是因为前面提到的原因，大量企业集团的人力资源系统建设现状千差万别。如前所述，很多集团在过去采取了相对分散的人力资源系统建设策略，而没有强制集中。

一些集团人力资源部门，试图借着薪酬全级次穿透的政策要求，推进全集团统一的人力资源系统建设，就是要改变分散、异构的人力资源系统现状。这需要从管理模式、管理体系、利益关系上理顺，否则，单纯依靠人力资源系统厂商和信息化层面的推动，力不从心，陷入困境是必然。

（三）系统能力要求

如果集团规模较大、层级较多、管理单元复杂，且不同层级和管理单元之间管理体系差异化较大，那么必然就会对系统能力提出要求。

比如一些信息系统算薪过程耗时很长，甚至动不动就宕机、崩溃，让薪酬管理员异常烦躁。为什么会如此呢？

因为不同下属企业要建立不同的薪酬构成、规则，企业内的不同类别人员要建立独立的薪酬账套，因此一个集团企业统一的“大系统”内要建立数百个薪酬项目、上千个薪酬账套；而为了满足薪酬核算，还需要前置完成人员进出、调动、调薪、考勤休假及时核算与确认，保证数据准确无误，否则薪酬核算不可能准确；而且算薪往往集中某一时间段内进行，对系统性能和硬件资源在短时段内也构成较大压力。

薪酬核算中复杂的数据结构和庞大的数据量，对系统底层数据结构和算法、性能等的要求是非常高的，需要进行算法和性能优化。

（四）实施能力要求

仅就薪酬业务来说，如果只是将各下属企业看做不相关的一系列个体，在统一的信息系统内实现相互独立的线上算薪，这不是最复杂的，关键还是要对各级次下属企业进行相互关联，比如薪酬总额预算编制与控制、薪酬分析等。

而这些管理业务的实现，就需要人力资源系统建设服务商具有较强的系统规划和实施能力。主要包括：

1.职位职级体系。集团是否实行统一的职级体系，是否有明确的职位序列、职级，还是相对模糊和松散的，这是薪酬体系运行的基础，需要在项目规划和实施中进行深入梳理。

2.薪酬构成、标准与规则。国有企业薪酬构成十分复杂，如果没有进行过系统梳理的话，会存在大量实同名异的现象；企业是否实行统一的薪酬标准，对于不同业务板块、不同地区的下属企业采取怎样的薪酬标准策略，具体的计算规则是否差异化，等等。总之，要在系统规划中尽量合并同类型，标准化和规范化，并采用技术手段予以解决。

3.统计分析所需要的各类属性，会延伸到更基础的层面。如果企业需要对薪酬与人工成本进行多维度的分析，那么还必须在组织、职位和人员上增加相应的属性，比如很多企业会基于业务板块、产品线、项目进行分析，那么就需要增加相应字段属性，并通过人事流程驱动数据自动变更；即使要对各下属企业固浮比进行分析，也需要为每个薪酬构成增加固定/浮动属性。这些都需要在系统规划和实施中充分注意。

4.预算结构设计。如果要在系统中进行薪酬总额管控，则需要薪酬总额预算编制的基础设置，如预算科目、预算单元、进度控制模式等，从而实现薪酬总额预算编制与进度控制。

5.分析报表和图表设计等。为了完成相应分析，就需要建立相应的分析报表，还可以根据需要引入BI分析，自动生成图表，按权限自助查看；还可以融合必要的AI分析能力，驱动数据发掘、问题分析和数据预测。

6.各类流程设计。薪酬管理中就会涉及各类审批流程，也需要预先考虑。

7.数据安全加密。由于薪酬的敏感性和重要性，还需要考虑薪酬的加密问题，以保证薪酬数据安全。

集团薪酬全级次穿透既是一项自上而下的政策性要求，也是企业提升人力资源系统能力特别是薪酬管理能力的契机，需要综合考虑多种因素、加强整体规划、推进落地实施，才能取得良好效果。