《中央企业工资总额管理办法》通过 “分类管控、效益联动、预算刚性、监督闭环” 的体系，构建了市场化分配机制。企业需在政策框架内，结合功能定位细化挂钩指标，强化内部分配公平性与激励性，同时严格遵守预算管理程序，避免违规风险。

一、工资总额的核心定义与管理原则

工资总额是企业在一个会计年度内支付给全体职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班工资、特殊情况下支付的工资等，且所有工资性支出必须纳入总额核算，严禁体外列支。

管理原则：

一是市场化导向，推动职工工资水平与劳动力市场价位对标。

二是效益联动，工资增长与经济效益、劳动生产率挂钩，实现 “能增能减”。

三是分级管理，国资委调控总体水平，企业自主决定内部分配。

四是分类施策，按企业功能定位（商业一类 / 二类、公益类）实行差异化管理。

二、工资总额分级与分类管理机制

（一）分级管理：备案制与核准制的适用范围

备案制管理。适用主业处于充分竞争行业的商业一类企业，需满足法人治理健全、三项制度改革到位等条件。企业自主编制预算方案，报国资委备案后实施（第七条），国资委事后监督。

核准制管理。适用商业二类企业、公益类企业，以及未达到备案制条件的商业一类企业。预算方案需报国资委核准，国资委事前审核。

（二）分类管理：差异化挂钩指标与工资结构

1、商业一类企业

挂钩指标：以利润总额、净利润、经济增加值等经济效益指标为主。工资水平是根据市场竞争力和对标结果确定，可探索更灵活的市场化分配方式。

2、商业二类企业

挂钩指标：除经济效益指标外，增加营业收入、任务完成率等体现国家战略的指标。工资结构可划分为保障性（与专项任务完成情况挂钩）和效益性（与经济效益挂钩）两部分，比重三年内不变。

3、公益类企业

挂钩指标：侧重成本控制、服务质量、营运效率等公益性指标，兼顾经济效益。工资水平参考行业平均工资和公益性业务完成情况，原则上不超过行业调控水平。

4、试点企业

国有资本投资运营公司、混改试点企业等，经国资委同意可探索更灵活的管理方式。

三、工资总额决定机制：效益联动与效率调整的深度解析

（一）经济效益联动机制：分档挂钩的量化逻辑与实操模型

分档目标值的设定标准。国资委将业绩考核目标值按行业标杆水平划分为三档，以利润总额为例：

▲第一档，目标值不低于行业前 30% 分位值（如某央企所在行业平均利润增长率为 8%，第一档目标需≥10%）；

▲第二档，目标值介于行业 30%-70% 分位值之间（如 5%-8%）；

▲第三档，目标值低于行业 70% 分位值（如≤5%）。

工资总额增长的挂钩公式。

▲当企业效益增长且目标值为第一档时，工资总额增幅 = 经济效益增幅 × 调节系数（调节系数≤1，通常取 0.8-1）；

▲目标值为第二档时，工资总额增幅 = 经济效益增幅 × 调节系数（调节系数≤0.7，如 0.5-0.7）；

▲效益下降且目标值为第三档时：工资总额降幅 ≥ 经济效益降幅 × 0.3（如效益下降 10%，工资降幅≥3%）。

特殊情形的调整规则。非经营性因素影响，如某央企因国家电价政策调整导致利润下降 15%，经国资委认定后，工资总额可仅下降 5%；明确国有资产保值增值底线，某企业当年净资产收益率低于国债利率，即便利润微增，工资总额也不得增长。

（二）劳动生产率与人工成本的刚性对标机制

核心对标指标体系

效率调整的触发条件。若企业人均利润增幅低于利润总额增幅 20% 以上，工资总额需扣减 5%-10% 的联动增幅；人工成本利润率连续两年低于行业均值的企业，下一年工资总额预算原则上零增长。

（三）工资总额的结构性调整模型

保障性与效益性工资总额的划分——商业二类企业（如军工集团）工资总额 = 保障性部分（60%）+ 效益性部分（40%）：

保障性部分与重大专项任务完成率（如装备交付量）、营业收入挂钩，增幅不超过任务完成率增幅；效益性部分按经济效益联动机制确定，若当年净利润增长 10%，则效益性工资可增长 5%-8%。

人员变动的动态调整规则——如兼并重组案例，某央企收购地方国企，新增员工 200 人，经国资委核准后，工资总额可按被收购企业上年度人均工资 ×200 人 ×80% 的比例追加预算；如减员增效案例，某企业通过数字化转型减员 10%，工资总额不予核减，节省部分可用于核心人才薪酬提升。

总部与下属企业的薪酬联动约束——如某能源央企集团总部设定 “双低于” 原则：总部工资总额增幅≤全集团平均增幅，总部人均工资≤下属企业人均工资的 1.5 倍，超出部分需从下年预算中扣回。

四、工资总额管理程序：全周期闭环管控与实操要点

（一）预算编制：分类模型与数据支撑体系

商业一类企业备案制预算流程。

数据支撑：需附行业薪酬报告、近三年人工成本效率趋势分析。

核准制企业的特殊材料要求。商业二类企业需额外提交重大专项任务书、战略任务完成情况预测表；公益类企业需附加如服务成本测算报告、价格主管部门核定的成本利润率文件。

（二）动态监控与预算调整的实操场景

触发预算调整的典型情形。一是政策调整，如2024 年某电力央企因新能源补贴退坡导致利润下降 20%，可申请调减工资总额预算 10%；二是重大资产重组，如某基建央企合并两家子公司，资产规模增加 30%，可申请追加工资总额预算 15%。

调整申请的材料清单。根据上级单位管理元哦求提交：调整申请报告（含调整原因、影响测算）、中介机构专项审计报告、职工代表大会决议（涉及工资调整需经民主程序）。

（三）清算评价：常见问题与合规要点

清算扣减的典型场景。一是超提工资处理，如某企业实际发放工资总额超出备案预算 5%，国资委核减下年基数 5%，并对薪酬负责人通报批评；二是数据失真追责，如某央企虚报利润导致工资多提 2000 万元，除追回资金外，对企业负责人实施年薪追索扣回。

清算争议的申诉机制。企业对清算结果有异议，可在收到评价意见后 15 个工作日内提交书面申诉，附会计师事务所专项复核报告，国资委在 30 日内组织复核。

（四）周期管理的特殊操作（以 3 年周期为例）

周期内预算平衡规则。如某汽车央企集团实行 3 年周期管理，设定周期内利润总额复合增长率不低于 15%，工资总额累计增幅不超过 45%；若第1年利润增长 20%，工资增长18%；第 2 年利润下降 5%，工资可零增长；第3年利润增长 30%，工资增长 27%，确保周期内总额不超上限。

周期考核与清算衔接。周期结束后，对三年工资总额实际发放情况进行总清算，超发部分从下周期预算中扣除，节余部分可结转使用不超过 20%。

五、政策衔接与实操工具包

（一）与绩效考核的联动模板

（二）人工成本预警线测算公式

警戒值计算：人工成本利润率预警线 = 行业均值 ×80%，若某企业人工成本利润率连续两年低于预警线，下年工资总额增幅≤3%。

薪酬市场偏离度公式：偏离度 = （企业某岗位薪酬 - 市场 50 分位值）/ 市场 50 分位值 ×100%；偏离度＞20% 的岗位，次年薪酬增幅≤企业平均增幅的50%。

六、企业内部分配与监督约束

一是薪酬体系建设。建立 “以岗位价值为基础、绩效贡献为依据” 的薪酬制度，按岗定薪、岗变薪变，向关键岗位和核心人才倾斜。对核心骨干可实施股权激励、分红激励等中长期激励。

二是人工成本管控。清理规范工资外收入，所有工资性支出纳入总额核算；严格执行福利政策，效益下降时控制福利费支出。建立全口径人工成本预算制度，监测投入产出效率。

三是监督与问责机制。国资委对违规企业采取核减基数、调整管理方式（备案制转核准制）等措施，情节严重的追究责任人。企业需公开工资分配情况，接受职工和社会监督。

七、政策实操要点与趋势

分类管理的落地。商业一类企业需强化市场对标，例如某能源央企下属新能源子公司（充分竞争领域）可自主确定工资总额，但需定期向国资委报备市场薪酬调研数据。公益类企业（如供水、供电企业）工资总额需与服务满意度、成本控制率等指标挂钩，避免与市场薪酬过度偏离。

效益联动的量化逻辑。某央企设定利润总额目标值分档：第一档为同比增长 10% 以上，工资可按 1:1 比例增长；第二档增长 5%-10%，工资增幅不超过 80% 的效益增幅。若实际利润增长 8%（第二档），则工资总额增幅最高为 6.4%。

劳动生产率的刚性约束。如若某企业利润增长 5%，但人均利润下降 3%，则工资总额原则上不得增长，需通过减员增效或优化岗位配置提升效率后，方可申请调整。

最新政策导向。2023 年后政策持续强调 “科技创新激励”，对承担国家重大科技项目的企业，可单列科技专项工资总额，不计入常规预算基数。对高管薪酬实施 “绩效延期支付”，任期内考核未达标的，需追回已发放绩效薪酬。

八、企业常见执行难点与应对

▲加班工资核算矛盾——工资总额预算未包含加班成本，导致加班费不足

企业可在预算中设立 “弹性工时薪酬池”，按预计加班工时占比预留额度，或通过调休替代现金支付。

▲分类管理中的指标争议——商业二类企业如何界定 “重大专项任务” 指标权重

需与国资委或上级单位提前沟通，明确专项任务的量化标准，例如将任务完成率按 30% 权重纳入工资总额挂钩体系。

▲总部与下属企业的薪酬平衡

某央企集团将总部工资增幅控制在下属企业平均增幅的 70%-80%，并通过岗位价值评估，使总部核心管理岗位薪酬与市场中位值对标，非核心岗位对标市场下 25 分位值。